“未来十年，餐饮行业将长期缺人！”

2021开年，餐饮业终于迎来了疫情后来之不易的“开门红”，但生意好转却让很多老板皱起了眉头：生意好了，但人却招不上来。

其实疫情之前就有了招工难的“眉头”，不少老板抱怨用工荒，月薪5000招不到人，雇年轻女孩更是奢望！

而在中国就业培训技术指导中心公布的全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行中，前五名均来自服务业，其中，餐厅服务员排第五。

招工难已经成为了行业性问题，到底怎么才能招到人，并且招到合适的人呢？下面这些方法也许能帮到您。

从哪招人？掌握这5大渠道！

“从哪招？这还是个问题么？”

但很多餐饮老板还受困于相对传统的渠道，比如线下门店摆块板子，或是熟人打听介绍，效率相对较低。

掌握以下这些渠道，不仅能够帮助门店招聘提效，还能够让门店有更大的选择空间，不必受制于人。

1.网络招聘

一些老板可能相对保守，认为线上招聘“不靠谱”。

但当下，更多的年轻人选择在网上应聘，所以网络平台上会有这更广阔的应聘群体。

对老板来说，如果不急用人，可以在招聘网站上发布信心，等待应聘者投递简历；如果着急用人，则可以主动搜索符合招聘条件的人才。

当下比较主流的招聘软件有58同城、最佳东方、前程无忧、智联招聘等等。

2.线下招聘会

在招聘旺季，一些人才市场都会组织专场招聘会，餐饮老板可以根据自身情况决定是否报名参加，相较于线上招聘，这种招商会需要老板付出更多的时间和经历，但能够直接面试到精准的应聘者，收简历当场面试。

3.猎头

针对一些相对高端的人才，或是相对急需的专业岗位，可以通过猎头渠道进行招聘，这个需要老板根据实际的需求来决定。

4.内部员工推荐

很多门店的员工都是来自于内部员工推荐，并且门店招聘的概率更高、稳定性更好。

餐饮企业可以指定相应的推荐奖励机制，为新入职的员工或者推荐成功入职的员工发放一定的奖励金。

但同乡也容易出现抱团和扎堆的现象，所以一定要抛弃推荐员工的印象，对应聘者进行独立判断。

5.同行推荐

当招聘不到人的时候，可以尝试问一下餐饮同行，他们可能会有前同事或是前同事的碰头，如果对方刚好也在寻找工作机会，那么双方岂不是“一拍即合”。

此外，同行接触的人都是餐饮方面的，在介绍时会更加精准，推荐的员工在经验上也会更加丰富。

招不到人？这2招帮你度过危机！

“上面这几招都使了，但是一时半会还是招不到，生意这么忙可咋办啊？”

对于一些非常着急，招人相对困难的老板来说，以下两招可暂解“燃眉之急”。

其实对于一些不急于招人的门店来说，下面这两招也可以作为提高人效的方式进行参考。

1.制定绩效工资，激励员工多劳多得

当一家门店人手不足的时候，员工大多会因为“多干活”而产生负面情绪。在这种情况下，绩效激励就显得尤为重要。

因此餐饮门店可以把传统的“死工资”改为绩效工资：

底薪+绩效奖金+全勤奖

店里生意好，员工就能拿到绩效奖金，全勤不请假，就能拿到全勤奖，将近不需要很多，但能够提升员工的积极性。

其实这套薪酬体系已经应用在很多的连锁餐饮品牌之中，也正是因为合理的薪酬制度，连锁品牌的员工才能够时时充满“活力”，以高效率进行工作。

2.适当增加兼职或临时工

在人手不足或旺季的时候，聘用兼职和临时工是很多门店最常用的方法。

当然，长工更有利于团队的稳定磨合但是在缺人的时候，尤其是操作相对简单的岗位，可以使用兼职人员。

此外，还可以根据实际需求，灵活采用全职+兼职用工模式 。

餐饮行业有一定的“潮汐”属性，不可能每天都忙，只有饭点、周末的时候比较缺人手，这个时候兼职到店两三个小时，即使工资给高点，整体的用工成本也会降低了。

招到人不放心？用这3招审核清晰！

“这网络渠道来的，就面试过一两次，能信赖么？”

只凭一两次面试，双方很难建立信任，而部分餐饮企业也出现了员工“诈骗”、“偷盗”的案例，所以老板在员工通过面试后，也需要进行一定的“审核”。

一审身份背景：

部分应聘员工可能存在身份信息伪造的情况，这让门店的经营存在了一定的风险，所以在招工时，要对员工填报的信息进行审查。

在员工进行了基本信息的填写后，企业可以在网上搜集与他相关的信息，并对身份、学历、社保等信息进行交叉核对，最后再联系应聘者此前的雇主、同事进行了解，这样一来就能够对应聘者有相对全面的认知。

二审健康状态：

根据《食品安全法》、《公共场所卫生管理条例》等相关法律法规规定，从事食品生产经营、公共场所服务等专业生产的相关从业者必须拥有健康证。

如果应聘者无法在规定时间内提供健康证，属于无证上岗，应让其在规定时间内补办，如果拒绝补办，企业应该劝其退岗。

三审离职、竞业协议：

根据《劳动合同法》规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应该承担连带赔偿责任。

此外，如果招聘员工与其他用人单位存在竞业禁止协议，或涉嫌侵犯其他企业的商业秘密，企业也会承担连带赔偿责任。

因此，用人单位在招工时，必须做好把关，要新员工出具《离职证明》，并审核证明上是否存在竞业协议或商业秘密的说明。

餐饮招工难，到底“症结”何在？

如今，餐饮招工难已经成为了全行业所面对的问题，虽然提供了上述的种种方案，但终究“治标不治本”。

只有探明招工问题“症结”何在，我们才能够从根源找到原因，进而解决这一个问题。

1.薪资水平

“送外卖一个月一万多，我为什么要当服务员？”

对应聘者来说，他们一定会优先选择工资更高的工作，而当下，餐饮行业（尤其是基础岗位）的工资在市场中已经渐渐失去了竞争力。

从长远看，从业人员数量减少，空白岗位不断增多，结果必然是薪资水平的水涨船高。

对于餐饮企业而言，未来想要找到足够、优质的员工，提高薪酬和福利已经成为了必然。

“但这样我的成本就高了啊，本来就不赚钱。”

所以，在创业时我们就要选择用人相对较少，操作相对简单，有成熟的操作管理手册的优质项目，再结合上述的种种方法，才不会在之后为“用人难”所扰。

2.品牌实力

其实餐饮招聘也存在着“鄙视链”。

对应聘者来说，相较于地方品牌，一定会有限选择全国连锁品牌，相较于独立门店，他们更倾向于选择连锁知名品牌。

未来，一定是餐饮品牌越大越好招工，这也是变相抬高了独立创业的门槛，对创业者而言，选择一个有知名度且成熟的项目进行加盟创业，招聘难的烦恼也会更少一些。

3.潮汐属性

相较于其它行业，餐饮行业存在着一定的特殊性。

如正餐、快餐每天都有着“饭点”；景区餐饮有着淡季旺季；校园餐饮有寒暑假期。

“忙的时候人不够用，闲的时候都在店里玩手机。”这是很多餐饮门店都存在的情况。

针对这个问题，创业者要么是选择长工+短工的用工模式，要么是选择一个能覆盖更长消费时段的品类，比如小吃、饮品等等。

文末附赠

最后，餐小盟整理了一些招工的模型图，快快保存收藏起来吧！

1.招聘全流程图：招聘全流程图

2.网络招聘流程图：

网络招聘流程图

3.员工推荐流程图：

员工推荐流程图

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